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Business models

Les RH : acteurs majeurs au sein de l’entreprise et promoteurs d’une gestion individualisée

  • Sabine Hagege
    Responsable Produit EMEA de Workday

Pour les RH, le 21e siècle sera révolutionnaire ou ne sera pas… Les responsables RH n’ont en effet jamais subi une pression aussi forte pour être en phase avec leurs dirigeants afin d’accompagner la croissance et maintenir la compétitivité. Cette situation coïncide avec l’évolution des besoins des employés, plus particulièrement ceux des nouvelles générations dont les attentes vis-à-vis de leur employeur et de la culture d’entreprise sont de plus en plus influencées par les avancées technologiques et les mutations sociétales.

Des changements importants sont déjà en cours. En effet, les RH s’appuient de plus en plus sur les nouvelles technologies pour réduire les coûts et gagner en efficacité. Pour réussir la prochaine étape et générer de la croissance, les RH devront responsabiliser employés et managers, s’adapter aux brusques changements de stratégie et aider les dirigeants à prendre de meilleures décisions.

Les changements qui interviennent dans notre quotidien, tels que la mobilité, le télétravail et l’accès permanent à l’information, ont un impact sur les exigences des employés concernant leurs conditions de travail. La culture d’entreprise est en passe de devenir l’un des critères les plus importants pour attirer les meilleurs candidats, au point que les entreprises qui négligeront cet aspect auront du mal à rester compétitives. Pour rester dans la course, les organisations doivent donc placer les RH, et plus particulièrement la gestion individualisée, au cœur de leur stratégie.

La culture d’entreprise au cœur de la stratégie de fidélisation des employés

Après avoir été la norme, la fidélité et l’implication des employés vis-à-vis de leur entreprise sont devenues des exceptions. Une étude effectuée par Deloitte au niveau mondial (1) révèle que 44% des nouvelles générations sont prêtes à quitter leur entreprise dans les deux ans à venir. Les opportunités de changer de secteur, d’acquérir de nouvelles compétences et de l’expérience sont autrement plus séduisantes qu’un poste stable et figé sans grandes chances d’évolution. L’employé de demain, comme déjà celui d’aujourd’hui, entend garder le contrôle sur sa carrière et décider de son avenir professionnel de manière proactive.

L’employé du futur sera surinformé et connecté 24h/24 et 7j/7, notamment lors de ses déplacements. Il exigera de pouvoir saisir ses notes de frais, ses demandes de congé ou encore de pouvoir mettre à jour ses objectifs, en ligne et à tout moment. A l’image des réseaux sociaux, les solutions offertes devront être intuitives, faciles à utiliser et aussi conviviales que des outils grand public. Les employés demanderont également un retour immédiat de la part de leurs managers ou collègues. L’évaluation annuelle est ainsi vouée à devenir obsolète. Les outils digitaux qui permettent un échange permanent entre employé et manager vont en effet contribuer à améliorer l’implication des employés et à simplifier les processus.

La culture d’entreprise est un paramètre essentiel de la stratégie de fidélisation des talents. Selon une récente étude, 87% des personnes interrogées âgées de moins de 30 ans jugent leur environnement de travail révélateur de l’estime qui leur est portée. Ils sont 82% à le considérer comme un élément clé pour le recrutement de nouveaux talents, et 42% à percevoir leur bureau comme un espace à fuir le plus souvent possible. De nombreuses entreprises l’ont bien compris, puisqu’elles vont plus loin que le traditionnel duo salaire + avantages sociaux en mettant l’accent sur la culture d’entreprise. Elles la peaufinent afin d’attirer et de retenir la crème de la crème parmi leurs employés.

L’identification et la fidélisation des profils les plus talentueux seront plus difficiles

Dans la bataille féroce que se livrent les entreprises pour obtenir les meilleurs candidats, les services RH ont la lourde tâche de dénicher ces talents et de les séduire en leur présentant leur entreprise sous son meilleur jour.

Une culture d’entreprise privilégiant les employés n’est pas le seul critère qui pèse lourd dans la balance : une salle de sport et un service de conciergerie ou de pressing figurent parmi les avantages susceptibles de rendre une entreprise plus particulièrement attractive. L’attribution d’options sur titres (stock options), le télétravail, des jours de congé supplémentaires et des activités sociales sont déjà considérés comme de grands classiques en matière de gestion des talents.

Parallèlement à leur travail de recrutement à l’extérieur de l’entreprise, les services RH réalisent désormais qu’il leur faudra, à l’avenir, appréhender autrement les initiatives de gestion des talents en interne. Par le passé, ces actions étaient centrées sur les collaborateurs présentant le plus haut potentiel. Or les RH vont devoir intégrer l’ensemble des employés, quel que soit leur niveau dans l’organigramme, amenant les responsables RH à raisonner plus en termes de gestion individualisée que de gestion des talents. Il leur faudra ainsi s’interroger sur les possibilités de changement de domaine d’activité en interne pour un employé donné, et sur la manière dont la formation peut aider ce dernier à acquérir les compétences requises pour un autre poste.

De nouveaux outils pour rendre les responsables RH plus proactifs

Le rôle des RH a déjà largement évolué grâce aux nouvelles technologies. L’automatisation des tâches chronophages telles que la saisie des heures supplémentaires et la production des bulletins de salaire leur a permis de consacrer davantage de temps à des activités plus stratégiques, et ainsi à générer davantage de valeur pour l’entreprise.

Les services des RH devront faire preuve d’encore plus de proactivité pour anticiper les besoins des employés et, en conséquence, façonner une gestion des talents sur mesure. Si l’analyse des informations relatives aux individus permet d’identifier des tendances a posteriori, les RH se tournent de plus en plus vers l’analyse prédictive. Cette dernière permet de repérer ces tendances et comportements et à l’entreprise de prendre des décisions clé par anticipation.

Pour relever ces nouveaux défis sans augmenter les effectifs des services RH, les organisations vont devoir développer des outils innovants. Certains des systèmes utilisés aujourd’hui par ces équipes n’ont pas encore permis d’atteindre les résultats escomptés. Ils fonctionnent de façon compartimentée, en silos, sont complexes et non intuitifs. Or pour être largement adopté, un outil doit être convivial et facile à utiliser. Il faudra veiller à ce que ces outils soient suffisamment souples pour accompagner l’évolution des besoins des organisations. Et, tout aussi important, que les systèmes reposent sur des technologies sécurisées et fiables, ce qui désigne les solutions Cloud comme les candidates idéales. Les RH ont besoin d’accéder et de traiter des données en temps réel : disposer de la technologie ad hoc pour s’en charger sera absolument essentiel.

A l’heure où la gestion individualisée devient une réelle préoccupation pour les dirigeants d’entreprises, les RH vont se trouver de plus en plus au cœur du processus de décision. Dirigeants et responsable RH doivent donc être en phase concernant les priorités de l’entreprise, et veiller à se doter des outils et de la culture nécessaires pour prospérer sur un marché ultra-concurrentiel.

(1) : http://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html#

Biographie

Sabine Hagège est Responsable Produit HCM pour l’Europe chez Workday. Elle a rejoint la société en 2013, pour participer au développement de Workday en Europe. Elle encadre actuellement l’équipe en charge d’améliorer l’application Workday HCM afin de mieux répondre aux besoins locaux.
Sabine a plus de 15 ans d’expérience dans le domaine du SIRH, elle a occupé différents postes, dans des fonctions de responsable produit ou de conseil, chez des éditeurs de renom tels que PeopleSoft et SuccessFactors.

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