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Business models

L’innovation technologique appelle l’innovation sociale

  • Jean-Pierre Gaudard
    Auteur de « La fin du salariat » Bourin Editeur

Depuis 40 ans, on a tout essayé contre le chômage. En vain.

Car la crise de l’emploi n’est pas une simple plaie économique, indexée sur les cycles de conjoncture. Elle révèle un basculement social historique. La gestion des carrières dans le cadre institutionnalisé de l’entreprise est en déclin accéléré. L’emploi salarié « normal », c’est-à-dire le CDI à temps plein sans travail de nuit ni le dimanche ne représente plus que 56% de l’emploi total. Le CDI lui-même n’est plus synonyme de stabilité. Selon l’enquête la plus récente du ministère du Travail, 36,1% des CDI conclus en 2011 ont été rompus avant leur premier anniversaire, une proportion en hausse de 2,5 points par rapport à 2007. C’est la fin du salariat. La forme juridique subsiste, mais vidée de sa substance.

Les politiques publiques, condamnées à échouer ?

Nous passons de l’organisation industrielle hiérarchisée, consacrée à la production de masse, aux écosystèmes productifs fondés sur l’ouverture, le travail collaboratif, la segmentation des marchés. Dans le même temps, le numérique est une force de redistribution de l’information et du pouvoir. Les technologies se décentrent vers l’individu, confortent son autonomie, créent une nouvelle dynamique des échanges et de l’information. L’action collective, les politiques publiques sont donc condamnés à échouer tant qu’elles s’accrocheront à restaurer « l’idéal » salarial résumé ainsi : l’emploi est un statut social qui ouvre des droits ; pour le protéger, le travail est aussi réglementé que possible ; la permanence de l’activité est assurée par un système de protection (santé, chômage, retraite…). « L’idéal » post-salarial est tout autre : l’utilité sociale de l’activité est reconnue dans toutes les formes marchandes et non marchandes d’échanges et de partage ; le travail retrouve sa valeur première de réalisation de l’individu ; l’emploi prend différentes formes dont il s’agit d’assurer la neutralité afin de donner aux individus la plus grande liberté de choix.

En premier lieu, il est nécessaire de passer de la notion protection collective à celle d’autonomie, d’aller vers l’individualisation des droits, dont l’ouverture ne serait plus liée à la condition salariale. L’Etat providence a prolongé et étendu les protections accordées progressivement aux salariés depuis la fin du XIXème siècle dans le cadre des entreprises ou administrations. D’où la prolifération des statuts -segmentation qui nuit aux « outsiders » et entrave la mobilité- et l’inflation des dépenses de redistribution. L’individualisation des droits doit conduire à simplifier ce maquis, à renouer avec les principes d’universalité et d’égalité et mettre en place des systèmes à la carte qui donnent plus de liberté de choix tout en assurant un filet de protection pour tous.

La fin de la toute-puissance du diplôme

La seconde remise en cause radicale concerne l’éducation. L’enjeu est de répondre aux nouveaux besoins des carrières longues et hétérogènes, du fait de l’allongement de la vie. De plus, la formation professionnelle reste très administrée et ne prend en compte ni la diversification des besoins, ni leur évolution rapide, ni les nouvelles formes de transmission comme les MOOC ou les réseaux d’échanges de savoirs. La toute-puissance du diplôme dispensé par une institution va faire place à une concurrence des formations et à la reconnaissance des compétences par certification. Comme au temps de Jules Ferry, l’Etat républicain doit être garant d’un enseignement pour tous, de l’accès démocratisé aux savoirs fondamentaux, mais les formations qui ouvrent la porte à ce que l’on appelle aujourd’hui l’employabilité ne sauraient faire l’objet d’aucun monopole. La certification s’ajoutera au diplôme comme sanction des connaissances/compétences professionnelles ou techniques. Et cette certification pourra être publique, privée, associative, coopérative ou collaborative.

Enfin, l’entreprise n’est plus assurée de l’avantage de « coût de transaction » que lui donne son intégration face aux nouvelles formes de travail ou d’organisation. Elle doit assouplir son principe hiérarchique, passer de l’organigramme de l’ère industrielle et administrative au sociogramme des réseaux. Au programme : savoir fidéliser ses salariés et son réseau de collaborateurs extérieurs ; favoriser les expérimentations ; redéfinir régulièrement son cœur de métier ; prendre en compte que l’information ne circule plus « top-down » ; veiller au conflit entre autorité hiérarchique et reconnaissance des compétences des salariés par leurs pairs.

Le moteur du progrès n’est pas dans la poursuite sans fin de la compétitivité dans la production de masse, mais dans l’accroissement des savoirs qui pousse au travail en réseau pour gérer une complexité que les organisations intégrées, centralisées ne maîtrisent plus. A l’ère de l’innovation technologique il faut retrouver l’inspiration de l’innovation sociale.

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